【2026年最新】介護の「技能実習」はどう変わる？育成就労制度への移行と注意点
「ニュースで『技能実習がなくなる』と聞いたが、今いる実習生はどうなるのか？」 「新しい制度では、転職（転籍）がしやすくなると聞いて不安だ…」
2026年、日本の外国人労働政策は大きな転換点を迎えています。 長年、介護現場を支えてきた「技能実習制度」が発展的に解消され、新たに「育成就労制度」がスタートしようとしています（※施行スケジュールは政府発表に準拠）。
この改正は、単なる名称変更ではありません。 「安価な労働力」から「育成して定着させる人材」へ。 今回は、新制度「育成就労」が介護現場にもたらす変化と、施設長が今から準備しておくべき対策について解説します。
1. なぜ「技能実習」は廃止されるのか？
これまでの技能実習制度は、「国際貢献（途上国への技術移転）」を建前としていましたが、実態は「人手不足の解消」として使われていました。この「建前と本音の乖離」が、低い賃金や人権侵害などの温床になっていると国際的に批判されてきました。
そこで新設される「育成就労制度」では、「人材確保」と「人材育成」を目的とすることが法律上も明記されました。 つまり、「労働力として確保し、育てて、長く働いてもらう」ことが公に認められた制度になったのです。
2. 介護現場への影響大！「育成就労」3つの変更点
新制度において、介護施設にとって特に影響が大きい変更点は以下の3つです。
① 「転籍（転職）」が可能になる
これまでの技能実習生は、原則3年間は職場を変えることができませんでした。 しかし、育成就労制度では「同一業務区分内での転籍」が、一定の条件（就労期間1〜2年超や日本語要件など）の下で認められるようになります。 施設側としては、「劣悪な環境なら逃げられる」という緊張感が生まれる一方、「選ばれる施設になれば、他所から優秀な人材が来てくれる」というチャンスでもあります。
② 「特定技能」への移行が前提に
技能実習は「3年〜5年で帰国」が基本でしたが、育成就労は「3年間の就労後、特定技能1号へ移行すること」を前提とした制度設計になっています。 つまり、これまでの「数年おきに人が入れ替わる自転車操業」から、「採用した人材が5年、10年と長く活躍するキャリアパス」を描きやすくなります。
③ 日本語要件の厳格化・明確化
介護業務の特性上、日本語能力は必須です。 新制度では、就労開始前（入国時）に「N5」相当、特定技能へ移行する際には「N3」相当など、段階的な日本語能力の習得が要件として厳格化される見込みです。 「来てから覚えればいい」ではなく、計画的な学習支援が施設側に求められます。
3. 今いる「技能実習生」はどうなる？（経過措置）
ここが最も心配な点かと思いますが、ある日突然、技能実習生がいなくなるわけではありません。 新制度への移行には「経過措置期間」が設けられています。
| 対象者 | 内容 |
|---|---|
| 現在在籍中の実習生 | そのまま在留期間満了まで「技能実習」として働けます。 |
| 新規受け入れ | 新制度施行までの間は、従来の技能実習として受け入れ、 施行後に順次新制度へ移行していく形になります。 |
急いで解雇したり、契約を変更したりする必要はありませんが、「次の更新や採用計画」は新制度を見据えて動く必要があります。
4. 施設長が今やるべき「選ばれる施設づくり」
「転籍ができるようになる」ということは、人材獲得競争が激化することを意味します。 給与条件だけでなく、以下の「ソフト面」での魅力づけが急務です。
- キャリアパスの提示: 「ここで3年頑張れば、必ず介護福祉士（国家資格）を取らせてあげる」というロードマップを見せる。
- 日本語学習のサポート: 勤務時間内の勉強時間を確保するなど、試験合格を全力でバックアップする。
- 心理的安全性の確保: 「この施設長なら相談できる」「仲間がいる」と感じさせるメンター制度の導入。
「辞めさせないための引き留め工作」ではなく、「この施設で成長したいと思わせる環境づくり」こそが、最強の定着策となります。
5. まとめ：制度変更は「長期雇用のチャンス」
「育成就労制度」への移行は、一見すると施設側の負担が増えるように見えます。 しかし、本質は「優秀な人材を、正規のルートで長く雇用できる環境が整った」ということです。
これまで「3年で帰ってしまうから…」と教育を躊躇していた施設様も、これからは「将来のリーダー候補」として、堂々と彼らに投資できるようになります。
弊社では、制度改正の最新情報を常にキャッチアップし、「技能実習から育成就労へのスムーズな移行計画」や「特定技能への切り替えサポート」を行っております。「ウチ의 受け入れ計画、このままで大丈夫？」と不安な施設長様は、ぜひ一度ご相談ください。
