【保存版】特定技能・技能実習・EPAの違いを比較！自施設に最適な制度の選び方
「外国人を採用したいけど、制度が多すぎて何が違うのかわからない…」
「ウチの施設には、どのビザの人が合っているの？」
介護分野は、日本で唯一「特定技能」「技能実習」「EPA」という3つの主要な外国人受入れ制度が並立している業界です。これらは全て「外国人介護スタッフ」ですが、制度の「目的」も「受け入れコスト」も「期待できる戦力レベル」も全く異なります。
間違った制度を選んでしまうと、「現場のレベルに合わなかった」「手続きが大変すぎて事務がパンクした」といったミスマッチが起きてしまいます。
今回は、これら3つの制度の違いを徹底比較し、あなたの施設に最適なルートを選ぶための判断基準を解説します。
1. 3秒でわかる！3つの制度の「決定的な違い」
まずは、それぞれの制度を一言で表してみましょう。
EPA（経済連携協定）：
「国家資格を目指すエリート候補生」
政府間の協定に基づき、将来の介護福祉士候補を受け入れる制度。ハードルは高い。
技能実習（※育成就労へ移行中）：
「ゼロから育てる若手人材」
未経験者をイチから指導し、技術を覚えてもらう制度。手厚い監理が必要。
特定技能：
「即戦力の労働力」
ある程度の日本語力と技能を持ち、現場の戦力として働くための制度。
2. 【比較表】コスト・期間・日本語レベルの違い
現場担当者が特に気になる項目を一覧で比較します。
| 項目 | EPA（経済連携協定） | 技能実習（育成就労） | 特定技能（介護） |
|---|---|---|---|
| 主な目的 | 国家資格取得・連携強化 | 国際貢献・人材育成 | 人手不足の解消（労働力） |
| 日本語要件 | N3〜N4程度（国による） | N4程度（入国時） | N4程度 ＋ 技能試験合格 |
| 受け入れ窓口 | JICWELS（国際厚生事業団） | 監理団体（協同組合） | 登録支援機関（紹介会社） |
| 採用コスト | 高い（教育費等負担大） | 中〜高（監理費など） | 中（紹介料・支援費） |
| 人員配置基準 | 就労開始から6ヶ月後 | 就労開始から6ヶ月後 | 就労開始時から即算入可 |
| 在留期間 | 候補者期間は4年（合格で無期限） | 最長5年 | 通算5年（介護福祉士合格で無期限） |
| 家族帯同 | 不可（合格後は可） | 不可 | 不可（合格後は可） |
3. 各制度のメリット・デメリットと「向いている施設」
① EPA（経済連携協定）
ベトナム、フィリピン、インドネシアの3カ国から受け入れます。
メリット: 優秀で意識が高い人材が多い。公的ルートなので透明性が高い。
デメリット: 「公募制」のため採用時期が決まっている（年1回）。受け入れ費用や研修体制の要件が厳しく、小規模施設にはハードルが高い。
【おすすめの施設】:
教育体制が万全な大規模法人
国家資格取得までじっくり支援できる体力がある施設
② 技能実習（※育成就労）
メリット: 未経験から自施設のやり方で純粋培養できる。監理団体がサポートしてくれるため、事務負担が軽減される。
デメリット: 配置基準に算入できるまで6ヶ月かかる（日本語N1/N2保有者は除く）。転籍制限が緩和されつつあるため（育成就労制度）、以前より引き留め努力が必要。
【おすすめの施設】:
未経験者を一から育てたい施設
監理団体のサポートを受けながら、着実に受け入れを進めたい施設
③ 特定技能（介護）
メリット: 採用直後から「職員」として配置基準に算入できる（即戦力）。 人数枠の制限がない（技能実習は常勤職員数による枠あり）。技能実習修了生の受け皿としても活用できる。
デメリット: 支援業務（生活サポート）の義務がある（登録支援機関への委託コストがかかる）。
【おすすめの施設】:
今すぐ現場の頭数が欲しい施設
コストパフォーマンスを重視したい施設
ある程度日本語が話せるスタッフが欲しい施設
4. 制度選びの「失敗しない」フローチャート
迷ったら、以下の質問に答えてみてください。
- 「今すぐ」人員配置基準に算入したいですか？YES → 「特定技能」 一択です。
NO（半年待てる・教育期間と割り切れる） → 2へ進む
- 教育担当者をつけたり、資格取得のための勉強会を開く余裕はありますか？YES（万全だ） → 「EPA」 または 「技能実習」
NO（現場で教えるのが精一杯） → 「特定技能」
- 採用コスト（初期費用）を抑えたいですか？YES → 「特定技能」
NO（コストより安心感） → 「技能実習」
5. まとめ：まずは「特定技能」と「技能実習」の併用検討を
現実的な選択肢として、多くの施設様が選んでいるのは「特定技能」か「技能実習（育成就労）」のどちらか、あるいは「併用」です。
技能実習生として受け入れ、現場で育てて信頼関係を築く。
3年後、特定技能に切り替えて、さらに5年（通算8年）働いてもらう。
その間に介護福祉士を取得してもらい、永続的なリーダーになってもらう。
この「育成型ロングスパン採用」が、これからの介護業界の勝ちパターンです。
制度は複雑で、法改正（育成就労制度への移行）も絡んでくるため、自施設だけで判断するのは危険です。
弊社では、施設の規模や現状の課題をヒアリングした上で、「最もリスクが少なく、コスト対効果の高い制度」をご提案します。制度の比較表資料も無料でお配りしていますので、ぜひご活用ください。
